强国必先强教，强教必先强师。高校青年教师是教师队伍中最具活力、最具创造力的群体，其活力激发如何直接关乎建设教育强国、科技强国、人才强国的进程。近期，教育部等六部门联合印发的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》明确提出“改革考核评价机制，激发青年教师队伍活力”，从完善科研考核评价、优化教育教学评价等方面进行部署，为深化新时代青年教师考核评价机制改革明确了方向。以改革考核评价机制激发青年教师队伍活力，培养造就一大批政治优良、师德高尚、业务精湛、堪当重任的高素质专业化创新型青年教师，是当前和今后一个时期高校教师队伍建设的重要任务，也是加快建设教育强国、科技强国、人才强国的一项基础性工程。
以改革考核评价机制激发青年教师队伍活力的时代审思
高等教育作为教育、科技、人才的重要结合点，在教育强国建设中发挥着龙头作用，青年教师则是建强高等教育龙头的生力军。考核评价是教师发展的“指挥棒”，也是激发青年教师活力的“强引擎”。应站在教育强国、科技强国、人才强国建设的高度，深刻审思以改革考核评价机制激发高校青年教师活力的价值意蕴、时代机遇和现实问题，既要认清改革意义，也要坚定改革自信，还要明确改革方向。
1.以改革考核评价机制激发高校青年教师活力的价值意蕴
高校青年教师是国家战略人才力量的重要组成部分，其职业生涯与到本世纪中叶全面建成社会主义现代化强国的时间高度契合，在中国式现代化建设中大有可为、大有作为，以改革考核评价机制激发高校青年教师活力意义重大。可从教书育人、科研创新与服务发展三个维度，理解以改革考核评价机制激发青年教师活力的价值意蕴。
激发青年教师教书育人活力。教书育人是教师的第一要务和本质使命，青年教师的教书育人活力直接关系到时代新人的培养质量。改革教学考核评价机制，通过考评教学工作量、教学规范、教学效果等实绩，将教学态度、教学设计、教学方法创新、学生综合素质培养等纳入评价维度，可以促使青年教师把教书育人当作主责主业，不断更新教学理念，深化教育教学改革，将前沿知识转化为教学内容，一体抓好价值塑造、知识传授与能力培养，成为学生为学、为事、为人的示范。
激发青年教师科研创新活力。青年教师思维活跃、精力充沛、敢于突破、富有创造力，是实现高水平科技自立自强不可或缺的创新力量。新时代以来，我国在量子科技、生命科学、物质科学、航天航空等领域取得的原创性成果，其团队核心成员多为青年科技工作者，充分证明了青年教师的创新潜力。改革考核评价机制，针对不同类型教师实施分类评价，科学设置评价考核周期，坚决破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”和数“帽子”倾向，引导青年教师围绕“国之大者”潜心研究，在重大科技任务中敢于“挑大梁”“当主角”，勇闯科研“无人区”，着力破解关键核心技术“卡脖子”难题，助力实现高水平科技自立自强。
激发青年教师服务发展活力。服务发展是高校的重要职责，也是青年教师彰显活力、体现价值的重要体现。随着新一轮科技革命和产业变革深入发展，经济社会发展对高素质人才和前沿科技创新的需求更为迫切，特别需要高校特别是青年教师群体充分发挥创新创造活力，推动产学研用深度融合，赋能新质生产力发展。改革考核评价机制，确立以创新能力、质量、实效和贡献为核心的评价导向，可以引导青年教师悉心培养堪当民族复兴重任的时代新人，潜心把科研做在祖国大地上，在服务国家发展的实践中同步实现个人价值，形成个人活力迸发与社会贡献增大的良性循环。
2.以改革考核评价机制激发高校青年教师活力的时代机遇
随着中国式现代化的全面推进，党和国家高度重视高等教育发展和高校教师队伍建设，高校青年教师考核评价机制改革正迎来难得的战略机遇期。
青年强则国家强，高校青年教师是青年科技人才的主体力量。党的十八大以来，党中央将教育事业摆在优先发展的战略位置，对教师队伍建设特别是青年人才发展给予高度重视。习近平总书记指出，“要把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上”，强调“对待特殊人才要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量”，这一重要论述为青年教师考核评价改革指明了根本方向。
近年来，国家层面密集出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》等系列文件，构筑了新时代教师评价改革的“四梁八柱”。这些政策直指“五唯”顽瘴痼疾，要求树立质量、贡献、实绩的核心导向，推出了推行代表性成果评价、探索长周期评价、完善同行专家评议、强化教学业绩评价等举措，鼓励对优秀青年人才破格晋升，赋予了高校更大的教师考核评价自主权。
新时代以来，教育等主管部门通过政策牵引，为全国高校指明了破“五唯”、立新标的改革方向。高校纷纷结合自身发展定位与办学实际，积极推进教师考核评价机制改革探索，注重破除制约青年教师发展的制度障碍，着力扭转以往过度依赖量化指标的评价倾向，促进青年教师健康快速发展，增强了青年教师的职业荣誉感和获得感，激发了教师创新创造活力，有力支撑世界最大规模且有质量的高等教育体系建设，为构建中国特色世界水平的高校教师评价体系积累了宝贵经验。
3.以改革考核评价机制激发高校青年教师活力的现实问题
虽然高校教师考核评价改革取得了显著成效，但与国家战略、科技变革与经济社会发展的新要求相比，当前政策体系对高校青年教师的差异化需求仍然响应不足，高校青年教师评价机制不同程度存在评价导向功利化、评价内容片面化、评价方法固化等问题，制约了青年教师创新创造活力。
评价导向还有偏差。一是“重科研轻教学”的导向。科研具有可量化、可比性强、易考核等特点，许多高校的教师评价标准偏向科研，教师职称评聘、绩效工资等与科研项目、论文发表直接挂钩，而教学成果难以量化且回报周期长。这种失衡导致青年教师不得不将更多精力投入科研工作，而在教学方面的投入相对不足，影响了教书育人的质量。二是“重短期轻长期”的导向。许多高校对青年教师实行年度或聘期考核，要求教师在短时间内产出显性成果，这与重大原始创新需要长周期研究相矛盾，导致青年教师不得不将大量精力投入在追求论文数量、期刊影响因子等显性指标上，难以长期跟踪前沿进行深度思考和高风险创新探索。三是“重结果轻过程”的导向。青年教师正处于职业起步阶段，其能力提升、成果产出需要一个循序渐进的过程，往往面临教学经验不足、科研平台缺乏、资源获取困难等问题。但多数高校的评价导向仍聚焦于最终成果，忽视对成长过程的关注与支持。
评价内容不够科学。一是分类评价体系有待完善。虽然多数高校认识到分类评价的必要性，但具体标准和指标设置仍显粗放，未能充分体现不同学科、不同岗位类型的差异化特点，导致部分从事应用研究、交叉学科或冷门绝学研究的教师在评价中处于相对不利地位。二是综合素质评价仍需强化。不少高校考核评价内容主要聚焦于教学、科研、社会服务等“硬成果”，对青年教师的师德师风、职业素养、创新潜力等“软实力”的评价明显不足，难以全面反映青年教师的综合素养。三是团队贡献与个人贡献界定不清。现代科学研究的复杂性日益增强，跨学科、团队化合作成为创新主要方式，但当前评价内容仍主要关注个人成果，对教师特别是青年教师在团队合作中的贡献评估不足，导致青年教师更倾向独立研究，或在合作研究中过度追求第一作者、通讯作者等标志性位置。
评价方法有待优化。一是量化评价过度。多数高校仍依赖量化评价指标，如课时量、论文数、项目经费、获奖次数等，忽视了教育研究工作中许多难以量化的核心价值，催生了大量低值重复的成果，浪费了社会资源，消耗了教师宝贵年华和精力。二是同行评议机制不够健全。一些高校在同行专家遴选、评议标准设定、评议程序规范、评议结果运用等方面制度不完善，易受“人情关系”“门户之见”“学术派系”等因素影响，消解了学术评价的公信力与权威性。三是评价结果的指导功能不足。当前考核评价工作多侧重于甄别与筛选，评价结果往往简化为通过与否、等级高低或数值分数，缺乏专业、深入的发展性反馈，难以帮助青年教师正确认识自身的优势与不足，弱化了评价的教育功能和发展功能。
以改革考核评价机制激发高校青年教师活力的策略方法
高校青年教师的专业成长与活力激发，并非教学课时、科研成果、成果转化等量化指标的简单聚合，而是在一个由制度环境、学术生态与文化价值构成的多维系统中，实现专业身份认同与自主发展能力协同建构的复杂过程。改革考核评价机制，其核心在于超越传统的管理与甄别功能，转向服务于教师的可持续成长与内生动力激发。这要求机制设计必须实现教书育人、学术创新潜力和服务发展能力的深度融合，并在真实的大学治理与教学科研情境中，通过制度化的反思实践，赋能青年教师专业自主性可持续发展。
1.坚持“赋能”与“服务”并重的考核评价理念
马克思指出，共产主义社会是以每一个个人的全面而自由的发展为基本原则的社会，中国特色社会主义将人的自由全面发展作为基本原则。而人的自由全面发展，是建立在消除人的片面化、工具化的前提之上。为此，中国特色教育考核评价应聚焦教师这个群体本身，以促进教师自由全面发展为根本目的。
树立赋能的考核评价理念。在深化新时代高校教师队伍建设改革的进程中，确立并践行“赋能”的考核评价理念，不仅是方法论的革新，也是马克思主义关于“人的自由全面发展”理论在高等教育领域的具体实践。应从根本上克服将考核评价视为“管理抓手”的传统惯性，转而以历史性、辩证性的眼光，科学审视并尊重青年教师作为能动主体和宝贵人才的发展规律及成长诉求。在实践中要从侧重于监督、控制的“裁判员”，转向致力于提供指导、支持的“教练员”；从依赖外部奖惩的刺激模式，转向激发内在认同与学术志趣的成长模式，进而推动高校青年教师评价实现从刚性“管控”向柔性“激活”的治理范式跃升。
遵循服务的考核评价逻辑。习近平总书记强调，要“加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制”。在人才竞争日益激烈的今天，人才服务水平如何不仅关系到人才活力的激发，也关乎高校人才队伍建设。“赋能”导向的价值确立，需要推动考核机制从“控制逻辑”转向“服务逻辑”。要及时了解青年教师“急难愁盼”，及时解决好其在住房、子女就学、财务报销、心理健康等方面的实际困难，切实减少青年教师不必要的事务性工作，让他们真切感受到干事有舞台、生活有保障、情感有归属，增强他们甘坐“冷板凳”的定力和底气。
2.坚持“分类”与“分层”结合的考核评价方式
高校青年教师个体的差异性决定，考核评价若“一把尺子量到底”，不仅无法激发活力，更会成为桎梏制约成长。青年教师个体、学科、岗位之间的差异性决定，只有用多把“尺子”衡量不同类型的人才，对其考核评价突出精准度和契合度，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
实行分类考核评价。分类评价的根本是承认不同学科、不同岗位教师工作性质的差异。在高校评价机制中，应根据学科属性与岗位类型设立差异化标准，实施“量体裁衣”的考评。在岗位类型划分上，可建立教学为主型、科研为主型、教学科研型、应用推广为主型等多元发展通道，允许教师结合自身实际选择发展路径。如福建师范大学，在对教师实施分类评价的基础上，学校还建立教师教育类课程教师、马克思主义理论学科教师职称单独评聘机制，既避免“重科研轻教学”的弊端，也能引导不同学科青年教师找准自身定位、释放最大潜能，2025年全校获立国家社科基金年度项目47项，立项数并列全国高校第19位。在科研分类评价方面，对基础研究者，提倡长周期评价，重点关注研究的原创性与前沿性；对应用研究者，在引进、考核、职称晋升时侧重将技术创新成果、成果转化效益等作为重要衡量条件。
实行分层考核评价。分层评价的核心在于以发展的眼光把握青年教师成长的动态过程，遵循高校特点和人才发展规律，结合青年教师不同发展阶段的特点开展有弹性、有引导的考核。坚持多维人才评价，支持青年教师从人才培养、科研项目、奖项、论文、社会服务、人才项目等“一揽子”考核指标中选择若干项业绩进行评价，为青年教师开辟多元化可选择赛道。抓创新不问“出身”。福建师范大学抵制“论资排辈”等不良风气，打破学历、论文、年龄、职称等限制，为有发展潜力和取得突出成果的青年人才提供破格晋升的机会，助力优秀青年教师脱颖而出，近年音乐学院2位青年教师因荣获中国音乐金钟奖而直聘教授。
3.坚持“质量”与“贡献”优先的考核评价标准
青年教师工作如何，最终要靠实实在在的成效来检验，必须坚持“以实绩论英雄”，突出“质量”和“贡献”优先的考核评价标准。应坚决破除“五唯”的痼疾，引导青年教师回归教学根本、学术本真，追求具有长远意义的创新价值与社会贡献，加快实现从量化考核向价值引领转变。
在教学考核评价上。突出教育教学业绩，把履行教育教学职责作为考核评价的基本要求，从注重课时数转向注重教学效果、教学创新与育人实效。聚焦立德树人根本任务，构建突出课堂教学评价、引入学生教学评价、实行教学督导评价的整体考核评价体系，强调教师教书育人的能力和水平，看重学生在知识、能力、价值观上的真实收获，以及教师在教学改革、课程建设上的投入与成效。优化课程建设、教材编写、教学改革、竞赛指导等成果在职称评聘中的权重比例设置，鼓励和支持青年教师加强教学能力建设，投身教学改革创新，强化教书育人实效考核。福建师范大学将指导“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛等重要赛事获奖纳入教学考核、职称评聘、人才评选等评价内容，充分激发青年教师指导学生创新创业的内生动力，学校在第十九届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛中，以团体总分位列全国高校第17名、全国师范院校第2名、福建省高校第1名的优异成绩捧得“优胜杯”。
在科研考核评价上。青年教师正处在创新创造的黄金期，科学的考核评价机制对其活力激发至关重要。高校应摒弃简单计数与期刊分级，杜绝将SCI、ESI相关指标作为直接判断依据，转向对成果创新价值、学术影响力及实际社会贡献的深度评议。推行代表性成果评价制度，引入多元化代表性成果，对教师提交有限但能体现其学术水平和价值的代表性成果进行评审，科学审视研究成果的原创性、前沿性与影响力。重大原始创新和关键核心技术攻关，往往需要“十年磨一剑”的潜心研究。由于科技创新具有高风险和高度不确定性，高校应探索建立以信任为基础的科研评价机制，对青年科技人才予以长周期、高强度、稳定性支持，营造鼓励创新、允许试错、宽容失败的氛围，催生重要的原创性、颠覆性成果。
在服务发展考核评价上。教师的质量与贡献还体现在社会服务和推动发展上。青年教师思维敏捷、精力旺盛、视野开阔，对社会需求敏感度强，服务社会发展具有独特优势。高校应强化服务高质量发展的评价导向，把科技成果转化等情况作为人才评价、职称评聘、成果评奖、收入分配等的重要依据，完善青年教师托举工作，引导青年教师聚焦党和国家重大战略和经济社会发展需求，在宣讲服务、教育服务、科技服务、咨询服务等方面多作贡献，在服务中国式现代化建设中更好体现自身价值和实现个人发展。
4.坚持“过程”与“结果”闭环的考核评价周期
高校青年教师既有与一般教师共同的普适性人才成长规律，更具有其鲜明的发展特性和成长需求。对高校青年教师的考核评价不能重在一时，而应关注平时，打破传统考核评价“重结果、轻过程”的桎梏，推动单向的、自上而下的考评，转变为双向的、建设性的对话，从而真正发挥考评的诊断、激励与发展的功能。
构建双向对话的发展性评价。考核评价是一个持续的、双向的沟通与发展过程。对高校青年教师的考核评价，其过程的本质应是主体间的对话与建构，而非单向度的权威评判。教育部等六部门在《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中明确提出要“建立考核评价结果分级反馈机制”，这正是对过程性评价的制度性确认。通过持续的互动沟通，考核评价不再是生硬的评判工具，而成为促进教师专业成长的“催化剂”。福建师范大学建立校领导联系青年人才的制度，定期开展发展性面对面交流活动，及时了解并协调解决青年教师碰到的问题和困难，让人才暖心、放心、舒心、安心。
完善“评价—反馈—改进”闭环管理。持续的、双向的沟通与发展过程，是过程与结果的闭环设计，体现了考核评价过程与结果的辩证统一。青年教师的成长是一个动态、持续的发展过程，考核评价应关注这一过程中教师的进步与努力，摒弃急功近利、拔苗助长的倾向。福建师范大学设置“中期检查”“阶段性评估”等过程性评价环节，逐步建立全周期的考核评价机制，引导青年教师锚定目标不放松，避免“一考定终身”的弊端。考核评价结果的反馈是形成闭环的关键，考核评价结果应形成具体、有建设性的反馈意见，指出青年教师在教学、科研、服务等方面上的优势、不足及改进方向，引导青年教师客观全面把握自身，激发其内在发展动力。
5.坚持“个人”与“组织”协同的考核评价机制
马克思指出，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”，揭示了个人发展离不开社会组织环境。坚持“个人”与“组织”协同的评价生态，实现教师活力持续激发与组织创新动能提升的关键路径，理应成为高校青年教师评价机制改革的重要内容。
打造个人成长与国家发展同频共振的新生态。考核评价体系应当成为联结教师个体发展与国家发展的制度性桥梁，而非单纯的管理工具。这要求考核评价机制设计既要服务于党和国家的重大战略，同时又要为青年教师个人价值的实现提供广阔空间，引导青年教师树立“躬耕教坛、强国有我”的志向。福建师范大学以服务党和国家重大战略需求为根本使命，通过研究生招生指标倾斜、绩效奖励、项目优先推荐等措施，支持引导一批老中青三代专家学者，聚焦中琉关系这个牵动周边国家与地区安全关切持续深入研究，首创“琉球学”，获批国家社科重大项目5项，国家社科一般及青年项目14项，出版中琉关系研究著作20余部，“琉球学”学科项目入选中国历史研究院“绝学”学科扶持计划，其中青年教师是“琉球学”研究的中坚力量。
构建有组织的科研团队评价新机制。当前高校考核中普遍存在的“重个人轻团队”倾向，一定程度上阻碍了跨学科合作与重大创新突破，不利于青年教师的发展。高校应注重通过评价机制创新破解“个体户”模式，形成协同攻关的集体合力。福建师范大学积极探索有组织科研团队评价，提高青年教师在重大科研任务中的存在感和获得感，在“中华文化传承与两岸融合发展数智实验室”建设过程中，吸引了一批青年英才加入并放手使用，赋予其充分的技术路线决定权、科研经费支配权、资源调度权，让青年教师挑大梁、当主角，有效激发科技人员创新创造活力，建成了“台湾历史与文化数字博物馆”等一批具有重大影响的原创性成果，并搭载全国首个中华文化传承与两岸文化融合发展领域的垂直大模型，实现“数据采集—智能分析—趋势预判—对策建议”的全链条研究体系，成功推动实验室入选全国第二批哲学社会科学实验室。
以改革考核评价机制激发高校青年教师活力的组织保障
改革考核评价机制是一项复杂的系统工程，需要打破行政管理部门、高校学术组织及基层教学科研单位间的职能壁垒，通过多元主体的权责协同与利益互嵌，构筑起开放、包容且富有韧性的制度保障体系，形成领导有力、协同联动、文化浸润的优良生态。
1.加强党的全面领导
高校党委要把青年教师队伍建设作为关乎学校长远发展的战略性、基础性工程来抓，加强对青年教师评价机制改革的领导，为有效激发青年教师活力提供组织保障。
加强思想政治引领。高校是意识形态工作的前沿阵地，各种思想文化在校园交流交融交锋，青年教师正处于价值观确立并稳定的关键期，他们思想活跃、接受新事物快，面临各种社会思潮的现实影响。高校党委要坚持不懈用习近平新时代中国特色社会主义思想铸魂强师，引导他们胸怀“国之大者”，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，坚决做到“两个维护”。定期调研青年教师思想状况，加强思想政治引领，把教育家精神融入青年教师培养发展全过程，抓好师德师风教育，引导青年教师成长为新时代“四有”好老师。加强青年教师考核评价机制改革的顶层设计，明确改革的指导思想、基本原则和主要目标，把握改革节奏，既积极又稳妥，确保改革过程有序推进，切实将党的政治优势、组织优势转化为制度构建的治理效能，从源头上保证考核评价机制的科学性和方向性。
凝聚多方改革合力。评价改革涉及人事、教务、研究生院、科研、财务等多个职能部门，以及各学院（系）和基层学术组织。建立健全协同机制，注重发挥学术委员会、教授委员会等的专业作用，实现政策衔接和行动配合。探索引入行业企业和社会组织参与评价，在应用研究、成果转化和社会服务等领域的评价中体现市场和社会认可。高校各级领导干部应主动深入教学科研一线，认真倾听青年教师的真实想法，了解他们在职业发展中所盼所急，特别是对现有考核评价方式的意见与建议，充分吸收其合理化建议，使改革举措更“接地气”。
2.完善评价制度体系建设
制度建设既是某个制度具体形成、逐步完善的过程，也是将相关制度系统集成一个严密制度体系的过程。应加强考核评价相关配套制度建设，构建一个有机衔接、相互支撑的考核评价制度体系，强化制度刚性执行，充分激发教师创新活力。
加快完善考核评价制度。在高校章程里明确科学考核评价机制价值导向和基本原则，将“破除‘五唯’”等核心要求融入章程相关条款。全面梳理现行教学、科研、人事等领域考核评价办法，深入查找制约激发青年教师活力的条款，及时做好“立改废”工作。深化教师考核评价机制改革，打通“评”与“聘”、“评”与“酬”、“评”与“育”之间的关节，建立以科学评价为核心、各类制度协同发力的一体化运行机制，协同推进高校人事聘用、薪酬绩效、职称评审、教学评价等制度改革，系统性审视并制（修）订与之相关的制度，形成相关制度相互支撑、同向发力的局面。
提高制度的刚性执行力。制度的生命力在于执行力。要多渠道做好新制度的宣传解读工作，让每位教师知晓考核评价新要求，推动制度落地见效，以制度红利激发创新活力。建立公开透明的执行程序和监督反馈机制，通过公开评价标准、公示评价过程、建立申诉渠道等方式，保障考核评价的公平公正，增强青年教师对改革的认同感。建立动态的评估与调整机制，定期对考核评价制度本身的实施效果进行“后评估”，收集青年教师、院（系）、专家等多方反馈，及时对不适宜、不配套的条款进行修订优化，形成制度有效运行、激发创新活力的良性循环。
3.营造创新包容的校园生态
高校青年教师既处在专业发展的黄金期，也处在成家、安居、生育等生活需求叠加的压力期。坚持制度的刚性约束与环境的柔性滋养相结合，营造有利于创新的校园生态，让青年教师在安心舒心的氛围中潜心工作、焕发活力。
培育优良的校园文化。良好的校园文化是滋养青年教师活力的丰厚土壤。要大力弘扬教育家精神，并将其融入青年教师生涯发展的全过程。积极选树和宣传像黄大年那样的优秀教师典型，发挥榜样的示范引领作用，举办形式多样的师德宣讲活动，营造见贤思齐的浓厚氛围。持续纠治形式主义、官僚主义，注重用大数据、数字化、人工智能等现代技术减负赋能，精简优化各类报表、检查、会议等活动，精准提供个性化服务，真诚关心、爱护、成就青年教师。构建和谐融洽、教学相长的师生关系和导学文化，鼓励青年教师将更多时间精力投入教书育人工作，积极营造尊重人才、关爱教师、提携后学的组织氛围。
营造宽容的学术氛围。宽容的学术氛围是保护青年教师创新活力火种的重要屏障。理解并尊重科学研究和人才发展的内在规律，普惠性地支持自主研究，允许青年教师在学术探索中遭遇失败，对探索中的挫折予以审慎包容，为那些需要长期积累才能产生重大原创成果的研究创造更为宽松的生态环境。倡导开放包容、平等对话的学术风气，鼓励不同学术观点争鸣碰撞，保护青年教师特别是具有创新潜质的“奇思妙想”，支持开展非共识创新研究。积极搭建跨学科交流平台，促进青年教师与不同领域学者的交流合作，在思想碰撞中激发创新灵感。
（作者系福建师范大学党委书记 原载2025年第23期《中国高等教育》杂志）
