让每一位教师都主动成为“驱动单元”

——我校第二轮岗位聘用期满考核与第三轮岗位聘用工作综述

作者:崔文斐来源:校报社发布时间:2018-06-08阅读次数:10

5月31日,当音乐学院刘楠老师从学校发布的《关于聘任方晓英等工作人员相应岗位的通知》中找到自己的名字,并看到对应的岗位等级为“8级”时,嘴角不自觉地上扬起来,“感觉自己动力满满!”刘楠笑着说。她2014年来校工作,至2017年底工作仅三年半,因为科研和教学成果符合相应等级要求,本次从讲师十级岗位高两级聘用到讲师八级岗位。

自4月10日学校召开重点工作推进会,启动第二轮岗位聘用期满考核工作,到5月31日学校在办公系统发布第三轮岗位聘用人员名单,历时50多天,我校第二轮岗位聘用期满考核与第三轮岗位聘用工作顺利结束。共有1959人参加第二轮岗位聘用期满考核,117人考核不合格,其中教师116人,辅助系列专业技术岗位1人。第二轮聘用期满考核结束后进行第三轮聘用,共聘用教师1636人,高聘446人,低聘109人,同级聘用1081人;聘用辅助系列专业技术岗位339人,其中高聘92人,低聘1人,同级聘用246人;聘用一般管理岗位6人,工勤岗位103人,科级以上干部按照组织任命聘任。

这是一场悄然的革命

今年4月,学校出台了《山东理工大学教师岗位任务与考核指导意见(试行)》。这个方案几次征求意见,经过了反复修改。从大的框架调整到每个句子的斟酌,校党委书记吕传毅、校长张铁柱都亲自参与。分管校领导和相关职能部门多次去省内外高校调研学习,参考了四五所学校的方案,其中数据都经过了反复测算,并多次召开座谈会,反复征求不同群体的意见,这才形成终稿。《指导意见》出台后,各学院再根据意见制定各自的目标任务和考核办法,整个过程在全校掀起了一次大学习、大调研、大讨论、大改进热潮,参与其中的教师代表都说:“这次改革聚焦的是最难办的事情、最难协调的矛盾。”

方案已经定好,关键在执行。党委书记吕传毅对此次考核评聘工作提出两个“不放水”的要求:第一是关于2014年以来的工作考核严格兑现文件规定,4年前怎么定的岗位职责和任务,现在就怎么考核,坚决“不放水”,不搞变通。第二是关于第三轮岗位聘用,也要严格按照学校研究通过的文件规定去做,同样坚决“不放水”,期满考核合格者可应聘同级或高一级岗位,考核不合格者只能降级聘用。

经过50多天的紧张工作,第二轮岗位聘用期满考核与第三轮岗位聘用终于尘埃落定,落实了岗位管理,做到了人岗相适、同岗同责,实现了定岗定责、岗位考核、竞聘上岗、聘期管理、能进能出、能上能下、岗变薪变。

同时,这是我校首次采用网上申报、网上审核。期间因学科交叉、教师漏报、成果补充等原因出现的特殊情况,相关部门和人员通过电话沟通、当面答疑、网络岗聘监控、实时提醒、积极协调相关部门等工作,本着对教师职工负责的态度,认真落实,保证了工作顺利完成。

避免一把尺子衡量所有人

“新增了成果转化型教授!”《指导意见》一经发布,“成果转化型教授”的提法就在我校教师中引起了热议。“有的老师善于做横向课题,为企业解决了很多难题,但没有国家自然科学基金项目成为他们评教授不可逾越的障碍。现在有了成果转化型教授,只要横向课题做得好也能评教授了!”老师们说。

《指导意见》将教师岗位类型设置为教学型、教学科研型、科研型、成果转化型4类,这更加体现了分类管理的要求。由各学院充分考虑教师差异,发挥教师所长,按照不同学科、不同层次、不同类别,提出不同岗位要求,分类设置岗位任务。这就弱化了单一的量化指标,关注个体差异,构建了适合不同岗位教师的职业生涯发展通道,避免了一把尺子衡量所有人,实现了个人职业与学校事业共同发展的有机结合。

与此同时,通过分类核定任务、分类考核、分类奖励,突出了学院在学校发展中的主体地位,最大限度地下放权力给学院,真正体现了院为实体。学校提出指导意见和参考条件,学院发挥办学主体作用,根据自身实际合理提出各类岗位所占比例及每类岗位教学科研任务占比,真正把教学、科研、社会服务打通,以此激发学院活力和内生动力。这样一来,同岗同劳动量,但对劳动内容的选择有一定自主权,有利于教师发挥所长,也有利于团队成长。“各学院要牢固树立一体化思维,对教师岗位任务制定、岗位聘用相关工作进行统筹设计,努力做到相互结合、加强协调、彼此促进,不折不扣抓好落实。”校长张铁柱在学校重点工作推进会上强调。

新一轮岗位聘用还增加了校内公共服务的内容,鼓励大家在学生教育管理、专业建设及教学服务、实验室建设、学科建设与评估、科研平台建设、学术团体履职及学院发展建设的其他工作等方面付出,并对“双肩挑”人员的工作量作了适度调整。一系列全新的举措,在为广大教师相对松绑的同时,也对大家提出了更高的要求。

撸起袖子加油干

“有100多个老师低聘,看来这次是动真格的了!”“但更有500多人高聘,我们既有压力也有动力。”“撸起袖子加油干吧!”……面对更高的要求,很多老师表示。

教师岗位任务与考核办法的制定,使教师岗位的年度任务和聘期目标更加细化和明确,也对教师岗位提出了更高的要求,对老师们的触动很大。学校的发展任务分解为每个学院的任务,然后细化为每位教职员工的任务,通过考核督促大家把压力转化为动力,把动力转化为自觉。在加大了教师压力的同时,也更大程度地挖掘了教师的潜力,相当于让每一位教师都主动成为“驱动单元”,使学校“从火车变动车”,这在学校发展历史上无疑具有里程碑式的意义。

考核评聘过程中,学校与各学院、牵头部门均成立岗位考核与聘用工作委员会,对工作过程中出现的问题随时进行研究和处置,最大限度地确保每一项决策的正确性和合理性。第二轮岗位聘用期满考核坚持实事求是、公平公正、分类管理的原则,严格按照聘用合同和各类岗位聘期目标任务,全面进行考核,不做任何变通。第三轮岗位聘用,也严格执行文件规定,以聘期考核结果为依据,组织各岗位人员申报竞聘,并严格标准条件和工作程序。

考核评聘结果出来后,有人欢喜有人忧。农业工程与食品科学学院的孙霞老师,2015年晋升教授四级岗位,到2017年底任职刚满3年,因为业绩突出,本次顺利晋升教授三级岗位;交通与车辆工程学院齐晓霓老师2015年晋升副教授七级岗位,本次高两级晋升至副教授五级岗位……这次高聘的教师自然是喜上眉梢、干劲十足,但那些未能如愿的教师心境自然不同。对于这部分教师,各有关单位给予了较多关注,主动提前做思想工作,并持续跟进,帮助他们调整好工作状态,引导教师平和心态对待,查找自身差距。通过大量耐心细致的思想工作,使大家都充分认识到“小我”和“大我”的关系,并形成了共识:学校要发展,必须靠每一个人的努力,我们要凝心聚力,撸起袖子加油干!

“此次考核和聘用工作是今年学校深化综合改革的重要内容。改革过程中,我们一方面要把师生时刻装在心中,教师的切身利益来不得半点马虎,另一方面要推动各项改革举措和工作任务落到实处、取得实效,增加压力,激发活力,打造一支优秀的教师队伍,加快我校有特色、高水平、国内知名的教学研究型大学的建设进程。”吕传毅说。

责任编辑:范卫波 编审:穆冠成
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